针对离职工资结算的法律依据，我们可结合《劳动法》及《工资支付暂行规定》具体分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（最新版）：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”

结合问题，“离职工资结算按应出勤天数”需满足：实际工作天数是结算核心，应出勤天数仅为参考。若用人单位仅按应出勤天数（如扣除请假天数后）结算，但未按实际工作天数支付，可能违反“不得克扣工资”的规定。例如，员工离职当月实际工作15天，应出勤22天，用人单位仅按15天结算（符合实际）合法；若仅按应出勤22天的80%结算（无实际工作依据），则属克扣。结论：离职工资结算应优先按实际工作天数，而非单纯的应出勤天数。
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离职工资结算可能存在以下法律风险，需您注意：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从员工知道或应当知道工资被克扣之日起计算。例如，员工2023年5月离职，用人单位未按实际天数结算工资，若员工2024年6月才申请仲裁，可能因超过时效无法维权。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留劳动合同、出勤记录、工资条等证据，无法证明实际工作天数和工资标准。例如，用人单位否认与员工存在劳动关系，或声称工资已按应出勤天数全额支付，员工因无证据无法反驳，导致无法获得应得工资。
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关于离职工资结算是否按应出勤天数的问题，核心需结合实际工作情况判断。以下为您分情况说明：
离职工资结算通常按实际工作天数计算，而非仅按应出勤天数。

1. 若员工在离职当月未全勤：工资应根据实际出勤天数×日工资标准计算，日工资=月工资÷
2
1.75（法定计薪天数）。
2. 若员工离职当月全勤：按劳动合同约定的月工资全额结算，无需额外按应出勤天数折算。
3. 若劳动合同或公司制度明确约定“按应出勤天数结算”：需先确认该约定是否违反法律规定，若约定合法且员工签字确认，可按约定执行，但不得低于法定实际工作天数对应的工资。
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离职工资结算存在特殊情况，可能影响处理结果，以下为您说明：
1. 用人单位与员工协商一致提前结算：若双方书面约定“按应出勤天数提前结算工资”，且约定不违反法律规定（如不低于实际工作天数对应的工资），则该约定有效。例如，员工因急事提前离职，与用人单位协商按应出勤天数的90%结算，且实际工作天数对应的工资不低于该金额，用人单位可按约定执行。
2. 用人单位存在拖欠工资行为：若用人单位未在离职时一次付清工资，员工可依据《劳动合同法》第八十五条要求加付赔偿金（按应付金额50%以上100%以下）。例如，用人单位拖欠离职工资3个月，员工除要求支付工资外，还可主张赔偿金。
3. 公司破产或解散：此时员工工资和提成优先受偿，无论是否按应出勤天数结算，员工均可在破产清算中优先获得实际工作天数对应的工资。

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