劳动仲裁保安月薪3600月休4天可能存在以下法律风险：
1. 加班费追偿风险：若存在超时工作，用人单位未支付加班费，劳动者可能无法获得应有的劳动报酬。例如：保安每日工作10小时，每周工作60小时，用人单位未支付加班费，导致每月损失近千元加班费。
2. 健康损害风险：长期超时工作可能导致身体劳损，而用人单位若未提供必要劳动保护，可能进一步加重健康问题。例如：保安连续3个月每日工作12小时，因过度劳累导致腰椎间盘突出，无法正常工作。
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针对您的问题，以下是常见的错误操作行为：
1. 忽视证据收集：未保存考勤记录、工资条等关键证据，导致仲裁时无法证明工时或工资问题。
2. 超时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若超过时效才申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 自愿放弃权利：因担心丢工作而签署“自愿放弃加班费”协议，此类协议因违反法律强制性规定可能无效，但会增加维权难度。
若您已出现上述错误，或不确定如何补救，可及时联系我们律师团队获取专业帮助。
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针对保安月薪3600月休4天的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关条款分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（2018年修正）：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”若保安月休4天（每周至少休息1天），且每周工作时间未超44小时，则休息日安排合法；若每周工作超44小时，用人单位需支付加班费。同时，月薪3600需不低于当地最低工资标准，否则违反工资支付规定。综上，仅月休4天本身符合法律，但需结合工时和工资标准综合判断整体合法性。
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以下特殊情况可能影响问题的处理：
1. 不定时工作制：若用人单位经劳动行政部门批准，对保安岗位实行不定时工作制，则不受每日8小时、每周44小时的限制，但仍需保证劳动者休息权利。此时月休4天可能合法，但需确认审批文件。
2. 集体合同约定：若用人单位与工会签订的集体合同中对保安岗位的工时和工资有特殊约定，且不违反法律强制性规定，则按集体合同执行。例如：集体合同约定保安月休4天，月薪3600包含固定加班费，且不低于最低工资，则合法。
3. 劳动者自愿加班：若劳动者自愿加班且未要求加班费，用人单位仍需保证每周至少休息1天，但加班费争议可能因“自愿”而复杂。

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