在讨薪诉讼中，考勤表和工资条的出示及效力可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响：1.用人单位拒绝提供考勤记录或工资条：这是常见的特殊情况。根据法律规定，此时用人单位应承担不利后果。但实践中，若员工无法证明用人单位确实掌握该等证据，或用人单位以“丢失”“系统故障”等理由搪塞，可能会给案件处理带来障碍，需要员工通过其他证据（如证人证言、工作记录）辅助证明，增加了维权难度。2.考勤记录或工资条存在争议：例如，考勤表未经员工签字确认，或工资条上的扣款项目、计算方式不明确，双方对其真实性、合法性存在分歧。这种情况下，仲裁委或法院需要对有争议的证据进行审查判断，可能会结合其他证据综合认定，这会延长案件处理时间，并增加事实认定的不确定性。3.员工自愿放弃或未及时主张权利：如果员工在入职时或工作中，书面声明自愿放弃获取工资条，或明知考勤记录存在问题但长期未提出异议，可能会被视为对自身权利的处分，在诉讼中影响对其主张的支持程度，尤其是在用人单位以此作为抗辩理由时。
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关于员工在讨薪诉讼时考勤表和工资条是否必须出示，答案并非绝对。以下分情况说明：1.若员工主张的是未支付的基本工资，且有劳动合同、银行转账记录等其他证据能清晰证明工资标准和欠薪事实，考勤表和工资条可能不是必须出示的，但它们能增强证据效力。2.若员工主张的是加班费、绩效工资等与出勤或工作表现直接相关的报酬，考勤表通常是核心证据之一，用以证明加班时长或出勤情况；工资条则能证明工资构成及未足额发放的具体项目。3.若用人单位已掌握考勤记录和工资支付凭证，根据相关法律规定，用人单位对工资支付情况和考勤记录负有举证责任。此时员工虽仍可提供自己持有的考勤表和工资条作为补充，但并非“必须”出示自己手中的，而是有权要求用人单位提供。
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员工在讨薪诉讼中，若不能妥善处理考勤表和工资条相关事宜，可能面临一定的法律风险：1.证据链不完整导致主张不被支持的风险：例如，员工主张用人单位拖欠加班费，但无法提供有效的考勤表（或用人单位拒不提供且员工无法证明加班事实），也没有其他证据（如加班通知、工作记录）佐证，那么员工关于加班费的主张很可能因证据不足而不被仲裁委或法院支持。2.因举证不能承担不利后果的风险：虽然用人单位对考勤和工资支付记录有举证责任，但员工仍需对存在劳动关系、欠薪事实等基础事实承担初步举证责任。如果员工连劳动合同、银行转账记录等最基本的证据都无法提供，可能导致案件因缺乏基本事实依据而难以推进，最终承担不利后果。
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在讨薪诉讼过程中，员工可能会出现一些错误操作，影响维权效果，需要注意避免：1.忽视证据的固定和保存：有些员工在日常工作中不注意保存考勤记录、工资条等凭证，等到发生欠薪纠纷时才发现手中没有直接证据。例如，有的员工习惯将工资条随手丢弃，或对电子考勤记录不及时截图保存，这会导致在诉讼中难以有效证明自己的主张。2.不积极主动要求用人单位提供证据：部分员工误以为所有证据都需要自己提供，不知道用人单位对考勤和工资支付记录负有举证责任，因此不主动向用人单位索要或在仲裁诉讼中要求其提供，从而错失了利用法律规定让用人单位承担举证责任的机会。3.超过法定仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。有些员工在被欠薪后，长期拖延不处理，导致超过仲裁时效，即使证据充分也可能无法通过仲裁或诉讼获得支持。如果你不确定自己的操作是否正确，或担心错过维权时机，建议及时向专业律师进行咨询。

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