公司降岗降薪时，员工需警惕法律风险，以下为具体分析及举例：
1. **证据不足致维权失败**：若员工仅口头反对降岗降薪，未保留书面通知、沟通记录等证据，劳动仲裁时可能因无法证明公司违法而降维权失败。例如，公司口头通知降薪，员工未索要书面凭证，后续公司否认时，仲裁委难以支持诉求。
2. **公司以“不胜任”抗辩致败诉**：若公司以员工不胜任工作为由降岗降薪，并提供业绩不达标、考核不合格等证据，而员工无法证明自身胜任或公司考核标准违法，可能面临败诉。例如，公司以未完成销售指标降薪，员工无法举证指标不合理或已尽力完成，仲裁委可能认可公司理由。
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公司降岗降薪后员工要求赔偿是否合法，需结合具体情形判断：
- **单方面降薪违法的情形**：公司单方面降岗降薪且未协商一致、未履行法定程序的，员工有权要求赔偿。具体分三类：

1. **未协商且未履行民主程序**：公司单方面降岗降薪，既未协商一致，也未履行《劳动合同法》规定的民主程序（如经职代会或全体职工讨论、与工会/职工代表协商），该行为违法。员工可要求恢复原岗位薪资，或解除合同并主张经济补偿金。

2. **协商一致且合规的合法情形**：若公司与员工协商一致并签订书面变更协议，且内容不违反法律强制性规定，降岗降薪合法，员工再要求赔偿通常不被支持。

3. **因“不胜任工作”的合法情形**：公司能证明降岗降薪基于员工不胜任工作，且经培训/调岗后仍不胜任，依法解除合同并支付经济补偿金的，行为合法。但员工仅以降薪为由要求额外赔偿可能不合法。
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判断公司降岗降薪赔偿合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
- **《劳动合同法》第三十五条**明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更需采用书面形式，变更后的文本由双方各执一份。”降岗降薪属于变更岗位和劳动报酬，必须协商一致且书面确认。若公司单方面强制降岗降薪，即违反该条款，员工要求赔偿具有法律依据。
- **《劳动合同法》第四条**规定：用人单位制定涉及劳动者切身利益的重大事项（如劳动报酬、岗位），需经职代会或全体职工讨论，提出方案并与工会/职工代表协商确定。若公司未履行民主程序单方面降岗降薪，同样违法，员工索赔合法。
- **结论**：公司单方面降岗降薪且未协商一致、未履行民主程序时，员工要求赔偿合法。
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公司降岗降薪时，员工错误操作可能影响维权，以下为常见风险行为：
1. **未留证据直接离职**：部分员工情绪激动收到降岗降薪通知后直接离职，未保留相关证据。后续维权时，因无法证明公司违法降薪，难以获得法律支持。
2. **消极对抗违反制度**：对降薪不满时，采取消极怠工、旷工或违反公司规章制度的方式对抗，公司可能以“员工违纪”为由解除合同，员工不仅无法获赔，还可能承担责任。
3. **超过仲裁时效维权**：劳动仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权益被侵害之日起算。若长期未维权，超过时效后申请仲裁，可能丧失胜诉权。
- **建议**：遇到降岗降薪时，建议及时咨询我，我会为您提供合法维权的专业指导，避免因操作失误受损。

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