工人未被通知却自行到岗可能引发两类法律风险，以下结合实例说明。
1. 劳动报酬支付风险：例如，工厂未通知工人甲周末上班，甲自行到岗后帮助完成了紧急订单，工厂未支付加班费。甲申请劳动仲裁，提交了考勤记录和生产任务单，仲裁委认定工厂实际安排了工作，判决工厂支付2倍工资的加班费，同时承担拖欠报酬的赔偿金。
2. 事实劳动关系认定风险：例如，公司因项目暂停通知工人乙待岗，乙未收到通知仍每天到岗打卡，公司未制止。3个月后公司辞退乙，乙主张双方存在事实劳动关系，要求支付待岗期间工资及违法解除赔偿金。因公司未留存“通知待岗”及“制止到岗”的证据，法院支持了乙的诉求。
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工人未被通知却自行到岗的处理存在特殊情况，会影响结果判定，以下为具体说明。
1. 单位变相要求加班：若单位通过“暗示紧急任务”“未完成工作需自愿加班”等方式变相诱导工人自行到岗，即使未书面通知，也可能被认定为“用人单位安排加班”，需支付加班费。例如，主管在群内说“订单紧急，愿意帮忙的同事可以来车间”，工人自行到岗后，法院可能认定主管的表述构成“安排加班”。
2. 工人因工作交接未完成自行到岗：若工人因前一天工作未交接完毕，未被通知却自行到岗完成交接，且交接内容属于其工作职责范围，单位可能需要支付相应的劳动报酬。例如，财务人员未被通知却自行到岗完成月末结账，法院可能认为该工作是其职责延续，单位需支付工资。
3. 单位存在管理漏洞导致工人误到岗：若单位考勤系统故障、通知渠道不畅（如未通过指定方式通知休息）导致工人误到岗，单位需承担一定责任，可能需要支付半天工资或给予补休。
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针对工人未被通知却自行到岗的加班费问题，可依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条进行法律适用分析。
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

该条款核心在于“用人单位安排”这一前提。若工人未被通知却自行到岗，单位未安排工作则不满足“安排”要件，无需支付加班费；若单位实际指派任务，则构成“安排加班”，需按对应标准支付报酬。结论：是否支付加班费取决于单位是否实际安排了工作。
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工人未被通知上班却自行到岗的处理需区分是否属于单位安排，以下为不同情形的详细说明。
未被通知上班却自行到岗，通常无需支付加班费，但需根据实际情况判断是否属于“单位安排加班”。

1. 若工人自行到岗后，单位未安排工作任务且明确拒绝其提供劳动：此时属于员工自愿行为，单位无需支付任何劳动报酬或加班费，仅需告知其返回即可。
2. 若工人自行到岗后，单位实际安排了工作任务（如临时指派生产任务、处理紧急事务）：此时应视为单位安排加班，需按《劳动法》第四十四条支付加班费。
3. 若工人长期未被通知却自行到岗，单位未明确制止且默认其提供劳动：可能被认定为双方形成事实用工关系，单位需按正常工资标准支付劳动报酬。

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