企业放假时员工辞职的补偿法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。根据该法第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同；第四十六条明确，劳动者依此解除合同的，用人单位需支付经济补偿；第四十七条则规定了经济补偿的计算方式：按工作年限，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。若员工月工资高于当地社平工资三倍，按三倍封顶支付，年限最高12年。此处“月工资”指解除前12个月的平均工资。

当企业放假期间未依法支付工资或生活费，员工依据第三十八条辞职时，符合第四十六条的补偿情形，补偿计算适用第四十七条的工作年限和月工资规定。
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企业放假员工辞职，需注意以下法律风险：
1. **企业否认未支付工资**：若企业仅口头告知放假期间工资标准，未书面通知，员工主张未足额支付时，企业可能否认约定或声称已支付，员工若无法提供书面证据，经济补偿诉求可能因证据不足被驳回。
2. **月工资标准争议**：员工工资构成复杂（如基本工资、绩效、奖金等），部分现金发放，企业可能仅按基本工资计算补偿，员工则要求包含全部收入，双方标准认定不一致易引发争议，影响最终补偿金额。
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企业放假员工辞职时，需避免以下错误操作，以免损害自身权益：
1. **辞职原因未明确**：若企业存在未支付工资等违法行为，员工未在辞职信中注明辞职原因，后续主张经济补偿将因缺乏依据难以获支持。
2. **忽视证据收集**：与企业沟通或处理辞职事宜时，未及时保存劳动合同、工资记录、放假通知等关键证据，争议发生时可能因无法举证处于不利地位。
3. **超过仲裁时效**：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。若辞职后超过一年才申请仲裁，可能因时效问题无法维权。

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企业放假员工辞职还可能受特殊情形影响，具体如下：
1. **不可抗力导致的放假**：若企业因自然灾害、战争等不可抗力停工放假，已按规定说明情况、履行民主程序，且放假期间按当地最低工资标准的一定比例（如80%）支付生活费，员工以“未足额支付工资”为由辞职主张补偿，可能不被支持，因企业行为具有正当性且已履行义务。
2. **员工放假前存在违纪行为**：若员工在放假前因严重违反规章制度（如多次旷工、重大失职）被企业通报或记过，放假期间辞职主张补偿时，企业可能以此抗辩，仲裁机构或法院也可能考虑该因素，对员工补偿诉求产生不利影响。

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